Sikeres
foglalás

Irodánkhoz nap mint nap érkeznek olyan gyakorlati kérdések, amelyek a szürke zónában mozognak, és komoly fejtörést okoznak mind a cégvezetőknek, mind a munkavállalóknak. Most összegyűjtöttük a legfrissebb és leggyakoribb felvetéseket:

1. Probléma a lógós dolgozóval: Megoldás a havibérről órabérre váltás?

A helyzet: Adott egy speciális munkakörben dolgozó alkalmazott, aki sajnos nem jár be rendesen dolgozni. A főnök szeretné motiválni, ezért a fix havibér helyett órabérre állítaná át, hogy „csak azért fizessen, amit tényleg ledolgozott”. Elég ehhez egy szerződésmódosítás?

A szakértő válasza: A bérforma megváltoztatásához (havibérről órabérre) mindenképpen a munkavállaló hozzájárulása és a munkaszerződés közös módosítása szükséges. De a rossz hírünk az, hogy a munkáltató ezzel nem feltétlenül érné el a célját.

Ha a dolgozó heti 40 órás teljes munkaidőre van beosztva, a cég köteles őt a teljes munkaidőre beosztani és munkával ellátni. Ha a dolgozó önkényesen távol marad, az igazolatlan távollétnek minősül. Erre az időre pedig sem havibéres, sem órabéres elszámolás esetén nem jár munkabér. Nem kell tehát átírni a szerződést órabérre ahhoz, hogy levond a lógás idejét – viszont a levonás előtt mindenképpen írásban nyilatkoztatni kell a dolgozót a hiányzás okáról.

Tippünk: Ha valódi teljesítményre szeretnél ösztönözni valakit, az órabér helyett érdemes a teljesítménybér (vagy az idő- és teljesítménybér kombinációjának) bevezetésén elgondolkodni. Ehhez tiszta, objektív méréseken alapuló követelményeket kell írásban lefektetni.

2. Jöhet a szonda műszak előtt? Be kell jelenteni előre?

A helyzet: Megteheti a főnök, hogy reggel közli a csapattal: „Két óra múlva alkoholszondás ellenőrzés lesz”? Mennyivel előbb kell szólni?

A szakértő válasza: A rövid válasz: egy másodperccel sem kell előbb szólni. A munkáltató bármikor, előzetes bejelentés nélkül is jogosult (sőt, a biztonságos munkavégzés érdekében köteles is) ellenőrizni, hogy a dolgozók józanul végzik-e a munkájukat.

A vizsgálatban való közreműködést a dolgozó nem tagadhatja meg alapos ok nélkül, különben súlyos kötelezettségszegést követ el.

Hol a határ? Az ellenőrzési joggal nem szabad visszaélni. Ha a főnök személyes bosszúból, zaklató jelleggel naponta többször is megfújatja ugyanazt az embert, az már jogellenes – ilyen kirívó esetben a dolgozó jogszerűen tagadhatja meg a vizsgálatot.

3. Kaphat-e kevesebb külföldi napidíjat a szerelő, mint a cégtulajdonos?

A helyzet: Németországba utazik ki a csapat két hétre dolgozni. A két tulajdonos (akik a munkát is irányítják) napi 50 euró, míg a velük utazó két lakatos/szerelő napi 30 euró napidíjat kapna. Jogszerű ez a különbségtétel?

A szakértő válasza: Nem, ez így nem jogszerű. Bár teljesen igazságos, hogy a tulajdonosok/vezetők felelőssége és tapasztalata nagyobb, ezt a különbséget az alapbérben vagy a jutalmakban kell megjeleníteni.

A kiküldetési napidíj viszont a külföldi tartózkodás során felmerülő plusz költségek fedezésére szolgál. Mivel a szerelők és a vezetők ugyanott, ugyanolyan piaci és megélhetési körülmények között vannak Németországban, a felmerülő költségek megtérítése során (legyen az számla alapú vagy átalány napidíj) nem szabad különbséget tenni a munkavállalók között.

4. Bérjegyzék e-mailben: Elég, ha csak átküldjük?

A helyzet: A könyvelőiroda a bérprogramból közvetlenül vagy a megbízó cégen keresztül, de e-mailben küldi ki a bérlapokat a dolgozóknak, amit ők az adóazonosítójuk megadásával tudnak megnyitni. Kell erről aláírt papír, vagy igazolás az átvételről?

A szakértő válasza: A törvény engedi a bérjegyzék elektronikus kiküldését, hiszen az e-mail is írásbeli tájékoztatásnak minősül, ha a küldő személye és az időpont egyértelműen azonosítható.

A gyakorlatban az alábbiakra kell figyelni:

1. A munkavállalókat írásban előre tájékoztatni kell arról, hogy a bérlapot e-mailben fogják kapni.

2. A kiküldött dokumentumnak (ahogy a példában is szerepel) jelszóval vagy titkosítással védettnek kell lennie az adatvédelem miatt.

3. Nem kell rögzíteni vagy lementeni az olvasás tényét. Jogvita esetén a munkáltatónak csupán azt kell tudnia igazolni, hogy az e-mail a dolgozó számára hozzáférhetővé vált (azaz megérkezett a postafiókjába).

Maradt még kérdésed?

A munkajog világa tele van apró buktatókkal, ahol a jó szándékú, de pontatlan döntések komoly bírságokhoz vagy perekhez vezethetnek. Ne bízd a véletlent a HR folyamataidban!