Sikeres
foglalás

Görgeted a Facebookot a kávészünetben, lájkolod a barátaid képeit, esetleg megosztasz egy bosszús posztot arról, hogy „milyen elviselhetetlen a főnököd”? Ártatlan dolognak tűnik, igaz? Hiszen a munkaidő után, a saját telefonodról csinálod, és különben is: szabad véleménynyilvánítás van a világon!

A valóságban viszont a helyzet sokkal összetettebb. Napjainkban egyre gyakoribbá válnak a közösségi média használatából eredő munkahelyi konfliktusok. A virtuális térben elhelyezett lájkok, kommentek és posztok pillanatok alatt komoly munkajogi következményekhez – akár azonnali hatályú felmondáshoz – vezethetnek.  Nézzük meg, mit mond erről a Munka Törvénykönyve (Mt.), és hogyan tarthatod egyensúlyban a magánéletedet a szakmai kötelezettségeiddel.

1. Laptop a munkáltatótól: Csak a munka, vagy belefér egy kis privát szféra?

Az Mt. főszabálya szerint a munkáltató által biztosított számítástechnikai eszközöket (laptop, okostelefon) – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatod.

Ellenőrizhet a főnök? Igen, a munkáltató jogosult ellenőrizni az eszközök használatát. Megnézheti, betartod-e a magáncélú használatra vonatkozó tilalmakat.

Hogyan ellenőrizhet? Csak a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be , és erről téged előzetesen, írásban tájékoztatnia kell (akár az interneten vagy a faliújságon keresztül is)

Gondolatébresztő: Ha a céges laptopon engedélyezett is a magáncélú netezés, az sem jelent korlátlan szabadságot. Bizonyos tartalmi korlátok ilyenkor is élnek: az illegális letöltések vagy az obszcén weboldalak látogatása egyértelműen tiltható és szankcionálható.

2. A véleménynyilvánítás szabadsága vs. a munkáltató jó hírneve

Sokan hiszik, hogy a munkaidő lejárta után azt írnak ki a saját profiljukra, amit csak akarnak. Ez óriási tévedés!

Az Mt. 8. § (3) bekezdése kimondja: a munkavállaló nem gyakorolhatja a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon. Sőt, az Mt. 8. § (1) bekezdése alapján a munkaidőn kívül sem tanúsíthatsz olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltatód jó hírnevének, gazdasági vagy szervezeti érdekeinek veszélyeztetésére.

A közösségi médiában gyakran tapasztalható „adok-kapok” nem élvez jogi védelmet. Nem felel meg ugyanis a munkaviszonyban kiemelten érvényesülő együttműködési kötelezettségnek, ha a felek a sérelmeiket a közösségi oldalon, nagy nyilvánosság előtt beszélik ki, hiszen ez a módszer a probléma orvoslására teljesen alkalmatlan.

Fontos kivétel: Nem hivatkozhat a munkáltató az együttműködés megsértésére, ha a cég törvényes képviselőjének közösségi oldalon való, munkaviszonnyal kapcsolatos megszólalása indította válaszra a munkavállalót

3. Mikor léphet a cég drasztikusan? Példák az azonnali hatályú felmondásra

Az Mt. 78. §-a szerint a munkáltató akkor élhet az azonnali hatályú felmondás eszközével, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A Kúria és az Ítélőtáblák döntései alapján az alábbi közösségi médiás esetekben pl. jogszerű az azonnali hatályú felmondás:

• A cég jó hírnevének szándékos rontása (Kúria Mfv.II.10.250/1981.): Ha olyan posztot, kommentet teszel közzé, amely alkalmas a munkáltató üzleti tekintélyének lejáratására vagy gazdasági érdekeinek veszélyeztetésére, az súlyos kötelezettségszegésnek minősül. Példa: Ha egy éttermi dolgozó nyilvános Facebook-posztban azt állítja (még ha viccből is), hogy a munkahelyén lejárt szavatosságú alapanyagokat használnak.

• A vezető vagy a kollégák durva sértegetése (Győri Ítélőtábla Mf.30073/2020/7.): A munkavállalói vélemény szabadsága azonnal véget ér, ha az a munkáltató vezetőjére vagy munkatársaira nézve sértő, trágár, alpári kifejezéseket tartalmaz. Példa: Egy zárt vagy nyilvános csoportban a felettesedet nyomdafestéket nem tűrő szavakkal illeted egy megosztott bejegyzés alatt.

• Munkahelyi online erőszak (Pécsi Ítélőtábla Mf.30053/2021/4. és Kúria Mfv.I.10.418/2017.): A munkatársakkal szembeni tiszteletlen, sértő, bántó kijelentések az együttműködési kötelezettség megsértését jelentik. Ez még akkor is azonnali felmondási ok, ha a megjegyzést a munkaközi szünetben vagy munkaidőn kívül tetted. A szóbeli (írott) támadás munkahelyi erőszaknak minősül, és az sem mentesít, ha nem voltál tudatában annak, hogy a viselkedésed miként hat másokra.

Mit javasol a Dr. Szetei Consulting? – Út a konszenzus felé

A perek és a felmondások helyett mi a megelőzésben és a felek közötti konszenzusban hiszünk. Cégvezetőként és munkavállalóként is az alábbi lépésekkel kerülhetők el a legbiztosabban a kellemetlen helyzetek:

1. Készítsetek Közösségi Média Szabályzatot (Social Media Policy)!

A szürke zónák szülik a konfliktust. A munkáltató és a munkavállaló állapodjanak meg írásban a szabályokról. A szabályzat fektesse le tisztán:

·         Milyen eszközön és mikor (pl. csak szünetekben) engedélyezett a közösségi média privát használata

·         Mik a tartalmi elvárások (pl. a cég megjelölése esetén milyen irányelveket kell követni)

2. Alkalmazzátok a jóhiszeműség és tisztesség elvét!

Az Mt. 6. §-a szerint a feleknek a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően kell eljárniuk. Ha munkavállalóként problémád van a vezetéssel vagy a munkahelyi folyamatokkal, azt ne a TikTokon vagy a Facebookon feszegesd! A kritikának megvan a hivatalos, cégen belüli útja. A jogos bírálatot a belső fórumokon a munkáltató nem fojthatja el önkényesen, de a nyilvánosság elé citált panaszáradat már jogsértő.

3. Digitális tudatosság és edukáció

A munkáltatóknak érdemes rendszeres tájékoztatást nyújtaniuk a munkavállalók részére arról, hogy a céges adatok védelme és a cég hírneve miért közös érdek. Sokszor a munkavállaló nincs is tudatában annak, hogy egy meggondolatlan lájk vagy megosztás mekkora hullámokat vethet a vállalati kultúrában.

Ha cégednél szeretnél tiszta, jogilag is golyóálló Közösségi Média Szabályzatot kialakítani, vagy munkajogi tanácsadásra van szükséged, fordulj bizalommal a Dr. Szetei Consulting Kft. szakértő csapatához!